Par deux arrêts très remarqués du 10 septembre 2025, la Cour de cassation, s’alignant sur la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, a redéfini, au désavantage des employeur les notions de temps de travail et de temps de repos.
Dans le premier arrêt, la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence ancienne concernant l’impact de l’arrêt maladie durant les congés payés (Cass.soc 10 septembre 2025 n° 23 22.732) (I).
Dans le second arrêt, la Cour de cassation écarte l’application du droit français pour pouvoir prendre en compte les congés payés dans le calcul des heures supplémentaires (II).
I) Maladie et congés payés : consécration d’un droit au report des congés payés en cas de maladie survenant pendant les congés payés
Jusqu’à présent la maladie survenant pendant les congés payés du salarié était sans incidence sur les congés payés. Le salarié ne pouvait pas exiger de reporter les jours de congés dont il n’avait pas pu profiter du fait de sa maladie.
La distinction claire entre ces deux catégories d'absence est désormais révolue.
La Cour de cassation juge dorénavant que « la salariée, qui avait fait l'objet, durant ses périodes de congés payés, d'arrêts de travail pour cause de maladie notifiés à l'employeur, pouvait prétendre au report des jours de congé correspondants, qui ne pouvaient pas être imputés sur son solde de congés payés ».
Ce revirement pressenti soulève des interrogations aussi bien juridiques et qu’économiques.
Un revirement annoncé …
Les prémices de ce revirement remontent à un arrêt du 21 juin 2012 (Asociacion National Grandes Empresas de Distribucion c/ Federacion de Asociaciones Sindicales) de la CJUE qui, au visa de la directive 2003/88, jugeait que les législations nationales ne pouvaient pas priver un travailleur du droit au report des congés payés.
Selon l’article 7 alinéa 1 de cette directive, “Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel payé d'au moins quatre semaines, conformément aux conditions d'obtention et d'octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales”.
La Cour de Justice Européenne, en tirait la conclusion que tout travailleur dont le temps de repos sur son congé payé est compromis par la maladie, doit bénéficier ultérieurement d’un congé payé effectif compensateur.
10 ans plus tard, par un arrêt du 18 mai 2022, la Cour d’appel de Versailles, emboitait le pas de la CJUE.
Le ministère du Travail ne restait pas en reste. Se référant à la décision de la CJUE du 21 juin 2012, l’administration précisait à l’occasion de loi DDADUE 2024 (qui prévoit l’acquisition de congés payés durant un arrêts maladie) la possibilité du report sur 15 mois des congés payés « perdus ».
Enfin, récemment, le 18 juin 2025, la Commission européenne mettait en demeure la France de transposer la directive UE 2003/88.
Si la Cour de cassation n’a pas pu résister à ces pressions, ce revirement n’en soulève pas moins des interrogations…
- Une interrogation quant à son fondement juridique
L’article 7 alinéa 1 de la directive UE 2003/88 à l’origine de ce débat, se contente de prévoir que “Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel payé d'au moins quatre semaines, conformément aux conditions d'obtention et d'octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales”.
La loi française va au-delà de la directive puisqu’elle prévoit 5 semaines de congés payés.
La non-conformité de la Loi française au droit européen peut être légitimement questionnée.
- Des interrogations quant à ses conséquences économiques
Outre ses conséquences sur l’accroissement du déficit de l’assurance maladie, des dérives sont à craindre pour les entreprises. Il n’est pas déraisonnable de prévoir une inflation d’arrêts maladie durant les congés payés et ce d’autant que depuis la loi DDADUE 2024, le salarié acquiert des congés payés durant un arrêt maladie.
Un durcissement des règles de contrôle des arrêts maladie et la possibilité pour l’employeur de prendre des sanctions en cas de fraude avérée pourraient venir contrebalancer cette évolution jurisprudentielle, mais rien n’indique que le législateur soit prêt à suivre cette voie.
II) Heures supplémentaires et congés payés : prise en compte des jours de congés payés dans le décompte des heures supplémentaires
Le second arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. soc, 10/09/25, n°23-14.455) a reçu un plus faible écho mais ses conséquences pour les employeurs sont tout aussi majeures.
Il était de jurisprudence constante que les congés payés soient exclus du décompte des heures supplémentaires.
Ce principe découlait d’une évidence dont s’inspire l’article L. 3121-28 du code du travail : seul le travail effectif est susceptible de générer des heures supplémentaires.
Cette évidence n’est plus.
La Cour de cassation « écarte partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3121-28 du code du travail » comme elle y est invitée par la CJUE pour faire application de la jurisprudence de cette dernière en jugeant que : « Le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé et n’a donc pas réalisé 35 heures de travail « effectif ».
Concrètement, la conséquence sur le décompte des heures supplémentaires est la suivante :
Avant l’arrêt du 10 septembre 2025 :
Après l’arrêt du 10 septembre 2025 :
De fait, le décompte des heures supplémentaires qui s’opérait jusqu’à présent de manière hebdomadaire en application de l’article L. 3121-29, devient un décompte journalier.
Ce nouveau mode de décompte constituera une charge financière significative pour les entreprises qui devront en outre adapter leur logiciel de paie.
Il est dès lors légitime d’interroger cette interprétation des textes européens puisqu’elle aura pour effet d’augmenter « artificiellement » la masse salariale. Ce d’autant plus que, s’agissant de salaire, les demandes des salariés se prescrivent par 3 ans.
Selon la CJUE « les incitations à renoncer au congé de repos ou à faire en sorte que les travailleurs y renoncent sont incompatibles avec les objectifs du droit au congé annuel payé, tenant notamment à la nécessité de garantir au travailleur le bénéfice d'un repos effectif, dans un souci de protection efficace de sa sécurité et de sa santé. Ainsi, toute pratique ou omission d'un employeur ayant un effet potentiellement dissuasif sur la prise du congé annuel par un travailleur est également incompatible avec la finalité du droit au congé annuel payé » (CJUE, 6 novembre 2018, Kreuziger, C-619/16, point 49).
Dès lors « un travailleur pouvait être dissuadé d'exercer son droit au congé annuel compte tenu d'un désavantage financier, même si celui-ci intervient de façon différée, à savoir au cours de la période suivant celle du congé annuel » (CJUE, 22 mai 2014, Lock, C-539/12, point 21).
Ce raisonnement omet que le salarié ne peut « se dissuader » d’exercer son droit au congé dès lors que la prise de congés est une obligation légale, pesant tant sur l’employeur, que sur le salarié.
Un tel raisonnement pourrait conduire à réintégrer les temps de pause dans le décompte des heures supplémentaires, puisque le salarié pourrait être dissuadé de prendre son temps de pause « compte tenu d'un désavantage financier » qu’il pourrait générer.
L’équipe Droit social – Desfilis Avocats
Marion Kahn-Guerra, avocate associée
Frédéric Mandel, avocat associé